2.1.1.
Kompensasi
2.1.1.1.
Defenisi Kompensasi
Kompensasi
merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.
Bagi organisasi
atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari
perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan
mempengaruhi performance karyawan.
Dalam
bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah pengganti jasa
bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya
tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga
kerja yang bersifat tetap.
Menurut Handoko
(2005:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Simamora (2004:442)
mendefinisikan “Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud
serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai
ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.
Menurut Aritonang
(2005:2) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada instansi.
Menurut Ranupandojo
(2002:10) yang menyatakan bahwa : “Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas
jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi
yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi
yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”,
Selanjutnya
menurut Slamet (2007: 261) Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.
Sedangkan menurut
Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah
bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Dari pengertian di atas dapat
diketahui ciri - ciri imbalan atau kompensasi, yaitu:
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk
imbalan keuangan
2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan
yang nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu
hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi adalah penghargaan financial
yang diberikan kepada karyawan
Berdasarkan
pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau
imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi karyawan
kepada perusahaan, baik yang diberikan secara teratur maupun situasional.
2.1.1.2.
Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis
kompensasi dibagi dalam dua kelompok yaitu kompensasi langsung dan tidak
langsung, menurut Slamet (2007:265-268) :
1.
Kompensasi langsung diantaranya :
a.
Gaji pokok yang merupakan kompensasi
dasar yang diterima seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Sedangkan
gaji merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pegawai secara
teratur.
b.
Penghasilan tidak tetap merupakan jenis
kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau dengan suatu organisasional
Contoh
dari penghasilan tidak tetap :
1)
Bonus, merupakan pembayaran ekstra
tepat waktu diakhir sebuah periode, dimana akan dilakukan penilaian kinerja
pekerjaan.
2)
Komisi, merupakan sebuah kompensasi
untuk mencapai target penjualan tertentu.
3)
Opsi saham, merupakan suatu bentuk
kompensasi yang memungkinkan karyawan untuk membeli sebagian saham instansi
milik karyawan dengan harga khusus.
4)
Insentif, merupakan imbalan langsung
yang dibayarkan kepada pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang telah
ditentukan.
5)
Pembagian keuntungan, merupakan bagian
keuntungan instansi untuk dibayarkan kepada karyawan.
2.
Kompensasi tidak langsung, diantaranya
:
a.
Tunjangan karyawan.
Tambahan
hak istimewa selain pembayaran kompensai seperti pembayaran tidak masuk kantor
( pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan hari merah, acara pribadi, masa
istirahat, asuransi kesehatan, dan program pensiun).
b.
Tunjangan Jabatan
Tambahan
hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan
Menurut
Handoko (2005:183) kompensasi dibedakan menjadi beberapa macam, antara lain :
1.
Kompensasi Langsung (direct
compensation) terdiri dari:
Kompensasi
dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut
gaji pokok
a)
Gaji merupakan bayaran yang konsisten
dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jam kerja.
b)
Upah merupakan bayaran yang secara
langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu jam kerja.
2.
Kompensasi Tidak Langsung (Kompensasi
Pelengkap)
Kompensasi
pelengkap (Fringe Benefits) merupakan bentuk penyediaan paket benefits
dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan.
Adapun
indikator-indikator kompensasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
kompensasi tidak langsung (kompensasi pelengkap) yang diambil dari Handoko
(2005:185) sebagai berikut:
1)
Pembayaran upah untuk waktu tidak
bekerja (time off benefits) Merupakan periode-periode waktu bilamana
karyawan tidak bekerja tetap dibayar. (Misalnya: istirahat on-the-job, sakit, liburan & cuti dan lain-lain).
2)
Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
Bentuk
perlindungan/jaminan keamanan terhadap bahaya pertama yang secara umum sering
diperhatikan dalam suatu instansi pemerintah. (Misalnya: asuransi jiwa,
asuransi kesehatan dan lain-lain).
3)
Program-program pelayanan karyawan
(fasilitatif)
Pelayanan-pelayanan
fasilitatif adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal harus dilakukan
karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-harinya dan menyediakan berbagai bentuk
pelayanan untuk memenuhi berbagai kebutuhan yang terus menerus.
(Misalnya:
Program-program rekreasi, tersedianya Cafetaria, disediakan perumahan dan lain-lain).
4)
Pembayaran Kompensasi yang ditetapkan
secara legal
Masyarakat
melalui pemerintah mempunyai kepentingan atas tingkat minimum kondisi dan
situasi tempat kerja dalam arti perlindungan akan bahaya-bahaya kerja yang
mengancam bagi kehidupanya.
(Misalnya:
pemberian pesangon bagi karyawan yang diputus hubungan kerjanya, pembayaran
asuransi tenaga kerja dan perawatan kesehatan secara periodik dan lain-lain)
Dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program
tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji dan skala gaji yang
terstruktur, tugas kompensasi bahkan lebih sulit dan menantang bagi spesialis
sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan
tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.
Meskipun para manajer dan periset tidak sepakat mengenai sejauh mana kompensasi
mempengaruhi produktivitas, kompensasi sangatlah penting. Kebutuhan karyawan akan
pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi, membuat
program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia.
Menurut Simamora (2004: 540) “Kompensasi
meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa serta tunjangan-tunjangan
yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian”. Kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji
dan upah; bagaimanapun, istilah kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang
lebih luas. Pada saat dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi
mencapai tujuan tujuannya serta memperoleh, memelihara dan mempertahankan
tenaga kerja yang produktif.
Lebih lanjut, Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam,
yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1) Kompensasi Langsung
Kompensasi
langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang.
Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan
lain.
Dessler (2007:85)
menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung
dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”.
Sedangkan menurut
Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi
dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”.
Menurut Nawawi
(2005:316): “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut
gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang
diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah
mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi
langsung yang terdiri dari:
a) Gaji
Definisi Gaji
menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages)
biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya,
semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan
bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan
gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan
tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).”
Pendapat serupa
juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji
adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.
Pembayaran gaji
dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan
tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji
yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha
dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja
sehingga tujuan perusahaan tercapai.
b) Insentif
Jenis kompensasi
lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah
insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan
keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan
organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.
Menurut Nawawi (2005:317)
definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaku-waktu”.
Sedangkan Manulang
(1998:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang
memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.
c) Bonus
Jenis kompensasi
lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus
kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan
semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah
“Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”. Sedangkan
menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :
1) Uang dibayar sebagai balas atas hasil
pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.
2) Diberikan secara sekali terima tanpa
sesuatu ikatan di masa yang akan datang.
3) Beberapa persen dari laba yang kemudian
dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.
Bonus diberikan
apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh
penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan
kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang
diberikan.
Menurut Dessler
(2007:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem
perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk
mengembangkan dana bonus”.
Didalam pemberian
bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu
yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun.
Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak
langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi
langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2005:316) adalah “Program
pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian
keuntungan organisasi atau perusahaan”.
Sedangkan menurut
Handoko (2005:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau
tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi
kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk
pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Nawawi
(2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian
yaitu:
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak
bekerja (time-off benefit), meliputi:
1) Istirahat on the job, terdiri dari:
a) Periode Istirahat
b) Periode makan
c) Periode waktu cuti
2) Hari-hari sakit
3) Liburan dan cuti
4) Alasan lain, misal kehamilan,
kecelakaan, upacara pemakaman.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya,
meliputi:
1) Jaminan pembayaran upah dalam jumlah
tertentu selama suatu periode
2) Rencana-rencana pension
3) Tunjangan hari tua
4) Tunjangan pengobatan
5) Pembentukan koperasi atau yayasan yang
mengelola kredit karyawan
3. Program pelayanan karyawan, meliputi:
1) Rekreasi
2) Kafetaria
3) Perumahan
4) Beasiswa pendidikan
5) Fasilitas pembelian
6) Konseling finansial dan legal
7) Aneka ragam pelayanan lain.
4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan
secara legal.
Kompensasi tidak
langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa
tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan
program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan,
sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai
dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan
pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan
memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman
bekerja dalam perusahaan.
Berikut ini adalah beberapa hal yang harus diperhatikan
dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan, yaitu : (Nitisemito, 1996: 90)
1) Kompensasi
Harus Dapat Memenuhi Kebutuhan Minimal. Dengan kompensasi yang diterima oleh
karyawan berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya
kebutuhan makan, minum, pakaian dan perumahan. Oleh karena itu, dalam menetapkan
kompensasi bagi karyawannya setiap perusahaan harus mengusahakan sedemikian
rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan
minimal. Besarnya kompensasi minimal tidaklah sama. Oleh karena itu, kita harus
mengusahakan agar kompensasi minimal dapat kita tetapkan; cara paling mudah
adalah dengan menggunakan ketentuan yang sudah ada, misalnya ketentuan pemerintah
tentang upah minimum.
2) Kompensasi
Harus Dapat Meningkat. Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa
sehingga mampu mengikat karyawan. Hal ini sangat penting sebab bila kompensasi
yang diberikan kepada karyawan terlalu kecil bila dibandingkan dengan
perusahaan lain pada umumnya, bila ada kesempatan menimbulkan kecenderungan pindahnya
para karyawan keperusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi
karyawan yang penting sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan pelatihan
dengan biaya yang cukup besar.
3) Kompensasi
Harus Dapat Menimbulkan Semangat Dan Kegairahan Kerja. Kompensasi yang mapu
mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan belum tentu dapat
meningkatkan semangat dan kegairahan karyawan. Hal ini terutama disebabkan upah
pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dalam menunjang hidup
secara layak pada umumnya.
4) Kompensasi
Harus Adil. Adil disini tidak berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan
haknya. Dengan demikian, seorang pesuruh sudah tentu tidak diberikan kompensasi
yang sama besarnya dengan seorang kasir. Meskipun demikian, bila perbedaan itu
tidak sebanding dapat menimbulkan rasa ketidakadilan.
5) Kompensasi
Tidak Boleh Bersifat Statis. Statis disini tidak terbatas hanya karena
perusahaan tersebut tidak mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan nilai
uang, tetapi statis disini adalah dalam artian yang sangat luas. Apabila
setelah menetapkan besarnya kompensasi perusahaan tidak mau meninjau kembali,
perusahaan tersebut dikatakan statis dalam menetapkan kompensasi.
6) Komposisi
Dari Kompensasi Yang Diberikan Sebenarnya. Tidak ada ketentuan mutlak bahwa
kompensasi yang diberikan harus diwujudkan dalam bentuk uang seluruhnya.
Kemungkinan untuk mewujudkan kompensasi dalam bentuk- bentuk lain harus dipertimbangkan.
Apabila perusahaan yakin bahwa dengan memberikan sebagian dari kompensasi dalam
bentuk lain justru akan mencapai sasaran lebih baik, hendaknya kompensasi tidak
seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang.
Komponen-komponen dari keseluruhan program kompensasi
dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation)
dan kompensasi tidak langsung (indirect compensastion). Kompensasi
finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran
(pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan
komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation),
yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 2004: 541).
Kompensasi non finansial (nonfinancial compensation)
terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau
lingkungan psikologis atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Tipe
kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan
tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. Pemberian
kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan
atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Kompensasi finansial juga
mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi mempunyai
pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktivitas, perputaran karyawan dan
proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi.
Organisasi harus menarik, memotivasi dan mempertahankan
karyawan yang kompeten. Apabila hal tersebut dapat dicapai melalui sistem
kompensasi, maka organisasi harus berusaha untuk mengadakan keadilan
kompensasi. Apabila karyawan merasa diberi kompensasi dengan tidak adil, maka
karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangi produktivitas kerjanya atau
bahkan dapat meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Dengan kata
lain, ketidakadilan kompensasi dapat menyebabkan performa atau kinerja
organisasi secara keseluruhan menjadi buruk. Perancangan dan pelaksanaan system
kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal,
dan keadilan individu melalui perancangan dan penetapan struktur gaji yang
efektif dan tingkat gaji yang tepat, Simamora (2004: 550).
Menurut Gitosudarmo dan Sudita (1995: 229) jenis
kompensasi ekstrinsik ini dapat digolongkan menjadi : kompensasi finansial
(dapat berbentuk gaji, upah dan bonus), jaminan sosial, profit sharing, penghargaan
dan pengakuan, promosi dan persahabatan.
2.1.1.3.
Faktor-faktor Dalam Menentukan
Pemberian Kompensasi
Menurut Handoko
(2005:187) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan,
antara lain :
1) Suplai dan permintaan tenaga kerja.
Beberapa jenis
pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh
nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun
1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus
memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh
tenaga kerja akuntan.
2) Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya
serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk
menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin
kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam
penetapan tingkat upah mereka.
3) Produktivitas
Perusahaan harus
memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini,
perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak
dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan
melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau
kekuatan serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali
pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau
melakukan otomatisasi.
4) Kemampuan untuk membayar
Bukan merupakan
suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar
kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa
para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka
terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan
produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5) Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan
penggajian
Hampir semua
organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan
dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan
upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun yang bukan
anggota serikat buruh. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran
bonus (premium) di atas upah dasar untuk meminimumkan perputaran
karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain
mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.
6) Kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan
eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan
kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan
pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala
kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah
2.1.1.4.
Indikator-Indikator Kompensasi
Indikator-indikator
kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya :
1) Upah dan gaji
Upah biasanya
berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang
kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji
umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2) Insentif
Insentif adalah
tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi.
3) Tunjangan
Contoh-contoh
tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan
hubungan kepegawaian.
4) Fasilitas
Contoh-contoh
fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh
karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama
bagi eksekutuf yang dibayar mahal.
